福建省人民政坛关于进一层激化国有集团薪资收

发文单位:云南省人民政府

发文标题:劳动和社会保障部关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知

文  号:云政发[2000]113号

发文单位:劳动和社会保障部

发布日期6165.com金沙总站 ,:2000-7-11

文号:劳社部发[2000]21号

执行日期:2000-7-11

发布日期:2000-11-6

生效日期:1900-1-1

执行日期:2000-11-6

  为贯彻党的十五届四中全会决定精神,落实《中共云南省委关于贯彻〈中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定〉的意见》,尽快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度,按照“市场机制决定,企业自主分配,职工民主参与,国家监控指导”的基本要求,就进一步深化国有企业工资收入分配制度改革提出如下实施意见:

生效日期:1900-1-1

  一、关于企业工资总量决定

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局),国务院有关部委劳动和社会保障工作机构:

  (一)实行工资指导线制度。工资指导线由劳动保障部门根据国民经济发展、社会劳动生产力、社会平均收入水平、居民生活价格指数等因素测算制定。企业据此确定本企业工资增长的幅度和工资水平。

  为了深化企业内部分配制度改革,加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度,建立工资分配的激励和约束机制,我们提出了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》,现印发给你们,希望各地区加强对这项工作的指导,坚持改革方向,认真总结经验,结合本地区实际情况贯彻执行。

  (二)对完成了公司制改造,法人治理结构比较健全的企业,经批准,可在工资指导线制度之下,根据自身的经济效益状况、社会平均工资水平等自主确定本企业的年度工资水平。

  进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见

  有条件的企业,还可以在工资指导线制度之下积极试行企业职工代表与企业代表集体协商决定工资办法。

  为贯彻落实党的十五届四中全会《决定》和五中全会《建议》的精神,建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度,现就进一步深化企业内部分配制度改革提出如下指导意见。

  继续实行工效挂钩的企业,要不断加以改进和完善,逐步探索引入工效挂钩的横向比较机制。

  一、指导思想

  (三)政府职能部门要尽快研究建立人工成本监控和预测预警制度以及劳动力市场工资指导价位制度,为企业实行科学合理的、能增能减的、灵活的工资总量决定办法提供更为完善的条件。

  紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标,坚持以按劳分配为主体,多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配;在国家的宏观指导下,企业结合推进劳动用人制度等项配套改革,根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度;充分发挥劳动力市场价格的调节作用,合理确定职工工资水平,拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制,以及工资能增能减的机制,充分调动各方面的积极性,促进企业经济效益的提高。

  二、关于企业内部分配

  二、建立健全企业内部工资收入分配激励机制

  (一)建立健全企业内部基本工资制度,实行灵活多样的分配办法。企业应根据劳动力市场工资指导价位和本企业工资总量水平,合理确定工资标准及适合本企业生产经营特点的工资制度,可将人人平均享受的福利收入和实物分配,逐步纳入工资收入分配,使职工收入显性化、工资化、货币化。

  1、建立以岗位工资为主的基本工资制度。

  在工资分配办法上,企业既可实行以岗位因素为主的岗位效益、岗位薪点、岗位技能、岗位等级等工资分配办法,也可以实行以工作量为主要考核因素的含量工资、销售提成工资等分配办法。应结合企业竞争上岗和企业人员的能上能下,做到能增能减,岗变薪变,同工同酬。

  按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制,如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评,做到以岗定薪。要以岗位测评为依据,参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系,随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗,人员能上能下,岗变薪变。

  企业工资实际支出和工资标准要与企业的经济效益相联系,企业经济效益下降时,要相应降低工资支付的水平或标准。

  企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式,如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式,都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩,真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

  (二)企业可探索实行多种生产要素分配办法。原则上,除邮电、银行、保险等金融机构和享有特许经营权及享有特殊优惠政策的垄断行业企业外,经地方政府或资产管理部门同意,均可试行内部职工持股制度,并按同股(同权)、同股同利的原则参与股本分工。

  结合基本工资制度改革调整工资收入结构,使职工收入工资化、货币化、透明化。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资,提高岗位工资的比重。清理并取缔企业违规违纪发放的工资外收入,净化收入渠道。通过调整收入结构,提高工资占人工成本的比重。积极推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的办法。

  企业可自行探索试行技术和专利产品入股办法。由本企业形成的高新技术和科技成果,可将过去3~5年实施转化成功的科技成果所形成利润的一定数额进行折股,将股份根据贡献大小分配给技术发明者和技术参加者;对由群体或个人从企业外带入的专利技术和非专利技术,可直接在企业折价入股,股份直接分配给发明者;对符合市场需要的专利产品,经无形资产评估机构评估后可折价入股,或将过去3~5年实施转化成功的专利产品所形成利润的一定数额折股进行分配。

  2、实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。

  技术和专利产品入股方案,公司制企业由企业董事会提出,经股东大会或职工代表大会(职工大会)讨论决定,非公司制企业,由企业经营领导班子提出,报产权主管部门和劳动保障部门审核同意。没有条件实行技术和专利产品入股的企业,可对科技人员实行项目成果奖励,销售收入提成等激励措施。

  要在具备条件的企业积极试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其他成员的工资分配,执行企业内部工资分配制度,按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入,并实行严格的考核和管理办法。一般情况下,对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩,主要以资产保值增值为评价标准;对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系,拉开工资收入差距。董事会成员的工资分配办法要通过股东大会讨论决定,经理层成员的工资分配办法要通过董事会讨论决定。

  在实行股本分红和技术、产品参股分红的同时,企业还可以探索实行劳动分红的办法。劳动分红办法是指企业劳动者根据各自的劳动贡献参与企业税后利润的适当分配。公司制企业,经董事会或股东大会同意;非公司制企业,经产权主管部门同意,可以实行劳动分红办法。劳动分红的方案,必须经董事会、职代会或工会同意。

  3、对科技人员实行收入激励政策。

  (三)企业应建立、完善并坚持《企业工资总额提取发放管理手册制度》、《企业最低工资制度》、《企业民主决策和民主监督制度》等各项有关工资支付管理的制度。

  科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。要合理拉开科技人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位,同科技人员分别签订工资协议。实行按科技成果奖励办法,如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等,对做出突出贡献的科技人员给予重奖。奖励办法,公司制企业由企业董事会提出,经股东会讨论后决定;非公司制企业由企业领导班子提出,经职代会讨论后决定。

  三、关于企业经营者收入分配

  三、积极稳妥开展按生产要素分配的试点工作

  (一)国有企业经营者的收入分配办法,根据激励与约束相结合以及增加透明度的原则,主要由年薪制加政府奖励或期股(期权)激励构成。

  1、探索进行企业内部职工持股试点。

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